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Artículo escrito por Anna María Pérez - Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de Fenalco Antioquia
Con ocasión del incremento gradual del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, que a partir del 1 de julio de 2026 aumentará un 10 % adicional, quedando en 90%, así como de los cambios introducidos por la reforma laboral, han surgido nuevas inquietudes entre empleadores y trabajadores respecto a la forma correcta de remunerar el trabajo realizado en días festivos y de descanso obligatorio. Aunque la prestación de servicios durante estas jornadas continúa siendo permitida, la normatividad vigente establece reglas específicas dirigidas a garantizar una compensación adecuada por el trabajo ejecutado en días destinados al descanso.
A partir de julio de 2025, el recargo por laborar en días de descanso obligatorio pasó del 75% al 80%, porcentaje que continuará incrementándose de manera gradual hasta alcanzar el 100% en el año 2027. Este ajuste genera un impacto directo en los costos laborales de las empresas y exige una adecuada planeación de las jornadas, turnos de trabajo y días de descanso obligatorio.
En este sentido, cuando un trabajador presta sus servicios durante un día festivo o un día de descanso obligatorio remunerado, el empleador no solo debe reconocer la remuneración ordinaria correspondiente a dicho descanso, sino también el valor de las horas efectivamente laboradas junto con el recargo legal aplicable.
Otro aspecto que debe tenerse presente es la reducción gradual de la jornada máxima legal semanal. Desde el 15 de julio de 2025 la jornada se redujo a 44 horas semanales y disminuirá a 42 horas a partir del 15 de julio de 2026. En consecuencia, la distribución de las horas diarias dependerá del esquema organizacional adoptado por cada empresa y de los acuerdos celebrados con los trabajadores, respetando en todo caso los límites legales vigentes.
Adicionalmente, la legislación laboral establece una diferencia entre el trabajo ocasional y el trabajo habitual en días de descanso obligatorio. Se considera ocasional cuando el trabajador presta sus servicios hasta en dos días de descanso dentro del mismo mes calendario. En este escenario, el trabajador podrá optar entre recibir un descanso compensatorio remunerado o el pago adicional correspondiente.
Por el contrario, cuando el trabajador labora tres o más días de descanso obligatorio durante el mes, dicha labor adquiere el carácter de habitual. En estos casos, además del pago correspondiente por las jornadas efectivamente trabajadas, el empleador tendrá la obligación de otorgar un descanso compensatorio remunerado.
Es importante recordar que los días festivos continúan teniendo la naturaleza de descanso remunerado tanto para trabajadores del sector público como privado. Asimismo, estos días hacen parte del conteo para determinar la habitualidad del trabajo en días de descanso obligatorio.
En razón de lo anterior, resulta recomendable que las empresas revisen sus contratos de trabajo y sus esquemas de jornada laboral. Particularmente, en sectores económicos como restaurantes, hoteles, comercio, entretenimiento o actividades que normalmente desarrollan operaciones durante fines de semana y festivos, puede resultar conveniente pactar por escrito con el trabajador un día de descanso obligatorio diferente al domingo. Para ello, es importante que el acuerdo quede expresamente consignado en un otrosí al contrato de trabajo y que se determine de manera clara y específica cuál será el día de la semana que se entenderá como descanso obligatorio remunerado.
Los cambios normativos no solo representan un ajuste en los porcentajes de recargo, sino también la necesidad de revisar políticas internas, estructuras de costos y modelos de programación de turnos. Una adecuada implementación permitirá a las empresas minimizar riesgos jurídicos, prevenir contingencias laborales y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales frente a sus trabajadores.
