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Artículo escrito por Anna María Pérez - Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de Fenalco Antioquia
Esta decisión resulta relevante para los empleadores, no solo porque algunas de estas circulares eran utilizadas como referencia para la gestión laboral, sino porque el Ministerio reconoce, en varios de los casos, que determinados lineamientos habían ido más allá de una función meramente orientadora.
En otras palabras, la derogatoria pone nuevamente sobre la mesa una pregunta importante: ¿hasta dónde puede llegar una circular del Ministerio del Trabajo y qué obligaciones puede imponer realmente a un empleador?
Entre las circulares derogadas se encuentran:
1. Circular 0031 del 17 de marzo de 2026: contenía lineamientos sobre cuidado, equidad de género y corresponsabilidad social. Se identificó que mezclaba recomendaciones con directrices que podían entenderse como obligatorias, incluyendo la adopción de políticas y protocolos internos sin un fundamento legal directo y claro.
2. Circular Externa 0032 del 25 de marzo de 2026: establecía lineamientos sobre libertad sindical, permisos sindicales y convenciones colectivas. Entre las razones de su derogatoria estuvo el hecho de que establecía consecuencias disciplinarias, multas e investigaciones penales de manera autónoma, excediendo su función orientadora.
3. Circular 0040 del 16 de abril de 2026: dirigida al sector de vigilancia y seguridad privada, contenía orientación sobre jornada laboral y horas extras. La circular partía de una interpretación incorrecta sobre el alcance de la excepción aplicable a este sector frente al régimen de horas extras.
4. Circular 0048 del 22 de mayo de 2026: relacionada con el debido proceso disciplinario y la terminación del contrato con justa causa. Su contenido mezclaba normas, jurisprudencia y recomendaciones administrativas, lo que podía llevar a utilizar la circular como una especie de manual para determinar la existencia de una justa causa, desconociendo que estas situaciones deben analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso.
5. Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026: establecía lineamientos para la autorización de terminación de contratos de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Aunque era una circular interna, establecía etapas, cargas probatorias y requisitos documentales frente a terceros, creando un procedimiento administrativo sin habilitación normativa suficiente.
6. Circular 0057 del 6 de julio de 2026: relacionada con los principios de la Reforma Laboral y los contratos. Entre otros aspectos, contenía una referencia imprecisa respecto de la aplicación del Código Sustantivo del Trabajo a los trabajadores oficiales, lo que podía generar confusión frente a los diferentes regímenes aplicables en el sector público.
7. Circular 0086 del 29 de julio de 2026: establecía lineamientos de inspección frente al trabajo en plataformas digitales. Uno de los problemas identificados fue que indicaba a los inspectores trasladar casos para el reconocimiento de relaciones laborales, pese a que la declaración de la existencia de una relación laboral corresponde a los jueces.
8. Circular 0088 del 29 de julio de 2026:relacionada con el pliego único de solicitudes sindicales. Presentaba errores en referencias normativas y extendía una fórmula de proporcionalidad sindical derivada de una sentencia de tutela a otros niveles de negociación sin realizar el análisis jurídico correspondiente.
9. Circular 0089 del 29 de julio de 2026: contenía lineamientos de inspección sobre trabajo doméstico remunerado. Su derogatoria estuvo relacionada, entre otros aspectos, con la creación de una excepción que permitía a los inspectores ingresar al domicilio de los empleadores sin consentimiento y sin orden judicial.
También fueron derogadas la Circular Externa 0101 de 2025, relacionada con jornada máxima y remuneración a destajo, y la Circular Interna 0120 de 2025, relacionada con la autorización de despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada. En ambos casos se cuestionó la incorporación de fórmulas, requisitos y procedimientos que no estaban expresamente establecidos en la norma o que mezclaban diferentes regímenes jurídicos.
¿Qué significa esto para las empresas?
Lo primero que debe tenerse claro es que la derogatoria de estas circulares no significa que desaparezcan las obligaciones legales relacionadas con los temas que regulaban.
Por ejemplo, que se haya derogado una circular sobre debido proceso disciplinario no significa que las empresas puedan desconocer las garantías que deben respetarse en un proceso disciplinario. De la misma manera, la derogatoria de una circular sobre estabilidad laboral reforzada no elimina la protección legal y jurisprudencial que existe frente a estos trabajadores.
Lo que cambia es el valor que puede darse a los lineamientos específicos contenidos en esas circulares.
Por eso, para las empresas es importante volver a la fuente correspondiente: Constitución, ley, decretos reglamentarios y jurisprudencia aplicable, según el caso.
Esta depuración normativa también puede ser una buena oportunidad para que las empresas revisen sus documentos internos. Si una política, procedimiento, formato o protocolo fue elaborado tomando como fundamento alguna de las circulares derogadas, será necesario revisar si el contenido continúa teniendo un sustento jurídico vigente.
Esto es especialmente importante en asuntos como procesos disciplinarios, terminación de contratos, estabilidad laboral reforzada, libertad sindical, jornada laboral, trabajo doméstico y trabajo en plataformas digitales.
En conclusión, la Resolución 2708 de 2026 no implica que las empresas tengan menos obligaciones laborales. Lo que sí deja claro es la importancia de diferenciar entre una obligación establecida directamente por una norma y un lineamiento emitido por la administración, especialmente cuando este último pretende establecer requisitos, procedimientos o consecuencias que no están expresamente previstos en la ley. Antes de implementar una nueva exigencia o modificar un procedimiento laboral, es importante identificar cuál es su fundamento jurídico y verificar que este se encuentre vigente.
