El Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026, mediante la cual fijó y unificó los criterios que deben seguir los inspectores de trabajo para tramitar las solicitudes de autorización de terminación del vínculo laboral de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada, por razones de salud o discapacidad. La circular se expide en desarrollo de la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional y busca unificar criterios administrativos frente a una materia que históricamente ha generado altos niveles de litigiosidad e inseguridad jurídica.

¿A quién protege la estabilidad laboral reforzada?

La circular reitera que esta protección no depende de que exista una calificación formal de pérdida de capacidad laboral. Se configura materialmente cuando el trabajador se encuentra en una situación de salud que dificulta o impide de manera sustancial el desempeño de sus funciones. Para determinar si un trabajador es titular de esta protección, el Ministerio acoge los tres presupuestos fijados por la Corte Constitucional en la Sentencia T-094 de 2023:

1.Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que dificulte significativamente sus actividades.

2.Que dicha condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador con anterioridad al despido.

3.Que no exista una justificación suficiente para la terminación, caso en el cual se presume que el despido fue discriminatorio, trasladando al empleador la carga de la prueba para desvirtuar dicha presunción.

¿Cuándo se requiere la autorización previa del Ministerio del Trabajo?

La autorización administrativa sigue siendo un requisito obligatorio para terminar el vínculo laboral de un trabajador en situación de discapacidad o debilidad manifiesta, sin importar la modalidad contractual: aplica en contratos a término indefinido, a término fijo, por obra o labor, e incluso durante el periodo de prueba, siempre que subsistan las condiciones que activan la protección constitucional. El vencimiento del plazo pactado no justifica, por sí solo, la terminación del contrato.

¿Qué debe acreditar el empleador según la causal invocada?

- Justa causa (Artículo 62 del CST): el inspector deberá verificar la existencia y acreditación de los hechos constitutivos de la falta, el cumplimiento integral del debido proceso disciplinario previo (incluidos los derechos de contradicción y defensa), el respeto de los principios de inmediatez, tipicidad, legalidad y proporcionalidad, y la ausencia de elementos de discriminación asociados a la condición de salud o discapacidad del trabajador. Cuando el despido de una persona con discapacidad se sustente en faltas disciplinarias, el inspector debe constatar que se agotó el procedimiento previsto en el Artículo 115 del CST, modificado por el Artículo 7 de la Ley 2466 de 2025.

- Causal objetiva (Artículo 61 del CST): no basta con invocar formalmente la causal, el empleador debe demostrar que la razón es real, objetiva, suficiente y ajena a cualquier motivo discriminatorio, así como acreditar que evaluó previamente alternativas razonables de continuidad, reubicación, adaptación o ajuste laboral antes de solicitar la autorización.   

- Incompatibilidad por salud o discapacidad: el empleador deberá aportar evidencia del cumplimiento de medidas de rehabilitación laboral y ajustes razonables, soporte de las gestiones de reintegro, reubicación o adaptación adelantadas, estudio de los puestos de trabajo disponibles, concepto médico ocupacional que determine la incompatibilidad insuperable, y cualquier otro documento que acredite el agotamiento razonable de alternativas de rehabilitación.

¿Cómo se desarrolla el trámite ante el Inspector de Trabajo?

El trámite inicia con una solicitud formal del empleador, dirigida a la Dirección Territorial u Oficina Especial del Ministerio del Trabajo correspondiente al domicilio del trabajador, en la que debe indicarse los hechos que sustentan la terminación y aportarse las pruebas que soportan la causal objetiva o la justa causa invocada, según el tipo de vinculación. Cuando se invoque justa causa, es obligatorio anexar la copia integral del procedimiento disciplinario adelantado.

Una vez radicada la solicitud, el Inspector de Trabajo debe avocar conocimiento, correr traslado al trabajador para que ejerza su derecho de defensa, practicar las pruebas a que haya lugar y, si lo considera necesario, citar a las partes. La circular establece un procedimiento preferente y sumario, que incorpora garantías propias del debido proceso: condiciones de igualdad procesal, derecho de defensa y contradicción del trabajador, participación sindical cuando aplique, y eliminación de barreras que puedan dificultar la comprensión del trámite por parte de los interesados. La solicitud deberá resolverse en un plazo máximo de tres (3) meses contados desde que el trámite se encuentre completo, mediante acto administrativo motivado que autorice o niegue la terminación.

¿Qué ocurre si el trabajador accede a una pensión de invalidez?

La circular también regula el caso de trabajadores que acceden a una pensión de invalidez durante la vigencia del contrato. En este escenario, el Inspector de Trabajo debe verificar el reconocimiento efectivo de la pensión y su inclusión en la nómina de pensionados, antes de autorizar la terminación del vínculo laboral. Es un supuesto adicional a los ya conocidos de justa causa, causal objetiva e incompatibilidad por salud o discapacidad, y las empresas deben tenerlo presente como una ruta diferenciada dentro del mismo trámite.

Aspectos a tener en cuenta:

- La carga de la prueba es del empleador: se presume que el despido de un trabajador con estabilidad laboral reforzada es discriminatorio, y corresponde al empleador desvirtuar esa presunción con soportes técnicos y documentales robustos, no con apreciaciones administrativas o conceptos generales.

- La autorización no blinda la decisión: el Ministerio aclaró que la autorización administrativa no implica la validación automática de los hechos alegados por el empleador, ni elimina el eventual control judicial posterior.

- Documentación desde el primer momento: dado que el inspector exigirá citaciones, actas, decisiones motivadas y evidencias del procedimiento interno aplicable, las empresas deben documentar cada gestión de acompañamiento, reubicación o ajuste razonable desde que conocen la condición de salud del trabajador, y no únicamente al momento de solicitar la autorización de despido.

Es importante tener en cuenta que, aunque la circular está dirigida formalmente a los inspectores de trabajo, en la práctica fija un estándar administrativo y probatorio que probablemente incidirá en las decisiones judiciales relacionadas con estabilidad laboral reforzada. El trámite administrativo deja de ser una simple formalidad y se transforma en una verdadera instancia de control previo, en la que el inspector debe realizar un análisis probatorio integral antes de autorizar o negar la terminación del vínculo laboral. Esto podría implicar una ampliación significativa del ámbito de intervención administrativa sobre decisiones que, en principio, corresponden a la gestión empresarial.