El Ministerio de Trabajo expidió el Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026, por medio del cual reglamenta las prácticas laborales y los mecanismos de contratación de estudiantes. Esta norma no solo pretende resolver algunas de las dudas generadas por la Reforma Laboral en relación a la contratación de aprendices mediante un contrato de trabajo especial, sino que, además, diferencia entre la vinculación formativa y el contrato de aprendizaje como prácticas laborales.

A continuación, te compartimos los aspectos más importantes:

¿Qué es una práctica laboral?

Es una actividad pedagógica adelantada por un estudiante, con el acompañamiento y seguimiento de la empresa (escenario de práctica) y su Institución Educativa, que tiene como propósito que el estudiante desarrolle competencias básicas, transversales y laborales en un escenario de trabajo real. 

Por regla general, las prácticas laborales deben desarrollarse de manera presencial, salvo que la Institución Educativa y el escenario de práctica celebren un acuerdo expreso para que se desarrolle de manera híbrida o virtual, siempre que la naturaleza de la actividad así lo permita. 

El escenario de práctica deberá designar un tutor, quien será un trabajador con conocimiento y experiencia en los asuntos que serán de la actividad formativa; y la Institución Educativa un monitor, quien se encargará de realizar la orientación pedagógica y supervisar la actividad formativa. Al inicio de la práctica laboral, el estudiante, el tutor y el monitor deberán suscribir un plan de práctica en el que se definan los objetivos formativos a alcanzar, conforme a las actividades que el estudiante desarrollará en el escenario de práctica, así como el monitoreo de su ejecución y los resultados esperados.

Las prácticas laborales pueden celebrarse a través de vinculación formativa o de contrato de aprendizaje.

Vinculación formativa:

●Definición: es un acto jurídico o administrativo a través del cual se establece una relación de carácter formativo, mediante la cual un estudiante desarrolla una práctica laboral o judicatura, en un escenario de trabajo real y por un tiempo determinado, con el fin de cumplir un requisito de su programa de formación. No constituye relación de trabajo.

●Duración: será la definida en el programa de formación conforme a su diseño curricular. La Institución Educativa certifica la duración, y de acuerdo con el tiempo estipulado, se podrán realizar prórrogas, sin que pueda exceder el tiempo fijado por el programa.

●Auxilio de práctica: el estudiante podrá recibir, si así se pacta con el escenario de práctica, un auxilio de práctica mensual destinado a apoyar el desarrollo de su actividad formativa. Este en ningún caso constituye salario.

●  Riesgos laborales: los estudiantes deberán contar con afiliación y cotización a riesgos laborales.

●  Horario de práctica: la duración no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria del escenario de práctica y, en todo caso, no podrá exceder la máxima legal.

●  Régimen disciplinario: por tratarse de una vinculación formativa y no laboral, no se les aplica el Reglamento Interno de Trabajo ni el Código General Disciplinario, les aplica el régimen disciplinario establecido por la Institución Educativa a la que pertenezca el estudiante. No obstante, los escenarios de práctica podrán disponer de un reglamento de prácticas laborales que les permita mantener el orden y la disciplina durante su desarrollo.

●Interrupción de la vinculación formativa: teniendo en cuenta la inexistencia de actividad en el escenario laboral real destinado a la formación, la vinculación formativa se podrá interrumpir en los siguientes casos:

-Vacaciones colectivas definidas por el escenario de práctica.

-Incapacidad, licencia de maternidad o de paternidad del practicante.

-Fuerza mayor o caso fortuito debidamente soportado y avalado por la empresa y la Institución Educativa.

-Suspensión de actividades del escenario de práctica.

En estos casos, el tiempo no será contabilizado para efectos de la duración de la práctica, por lo tanto, está reanudará una vez el escenario de práctica retome sus labores o se supere la causal de interrupción, continuando el proceso formativo por el tiempo restante previsto para la vinculación formativa. Durante este tiempo, se deberá mantener la afiliación y cotización en riesgos laborales. En caso de que se haya pactado un auxilio de práctica, este no será reconocido. 

●  Causales de terminación: la vinculación formativa terminará en los siguientes casos:

-Cumplimiento plazo fijo pactado.

-Pérdida de la condición de estudiante derivada de la terminación del contrato de prestación de servicios educativos suscrito entre el estudiante y la entidad educativa.

-Terminación anticipada de la práctica suscrita conjuntamente entre el estudiante, tutor y monitor.

-Aquellas causales establecidas en reglamentación interna del escenario de práctica o la Institución Educativa, en caso de que sean dispuestas.

-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento escenario de práctica laboral.

●La vinculación formativa no es aplicable para el cumplimiento de la cuota de aprendizaje fijada por el SENA. No obstante, el escenario de práctica deberá informar al Ministerio de Trabajo la celebración de vinculación formativa.

Contrato de aprendizaje:

●  Es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. (Artículo 81 del C.S.T.)

●  Deberá contar por escrito.

●  Ámbito de aplicación: aplica a entidades privadas con cuota de aprendices (regulada o voluntaria), entidades públicas obligadas a contratar aprendices según el Artículo 32 de la Ley 789 de 2002 y a otras entidades públicas que decidan hacerlo voluntariamente.

●Periodo de prueba: el contrato de aprendizaje no tendrá periodo de prueba.

●Coexistencia de contratos: un estudiante no puede celebrar más de un contrato de aprendizaje con una o más empresas patrocinadoras al mismo tiempo.

●Limitación de contratos de aprendizaje: expirado el contrato de aprendizaje, se prohíbe la celebración de uno nuevo, salvo que se trate de un nuevo contrato en ejercicio de la cadena de formación.

●Apoyo de sostenimiento mensual: durante el contrato de aprendizaje, la empresa debe pagar un apoyo de sostenimiento mensual, así: 

-Si es una formación dual, el aprendiz recibirá durante el primer año el setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente, y durante el segundo año, el cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

-Si es una formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo durante la fase lectiva, el setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente, y en la fase práctica será del cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

-Cuando el aprendiz sea estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual deberá ser, por lo menos, de un salario mínimo mensual legal vigente, con independencia de qué modalidad de formación esté realizando.

En ningún caso, podrá ser regulado a través de convenios, contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

●  Afiliación y cotización al Sistema de Seguridad Social:

-En la fase lectiva, el aprendiz está cubierto en salud y riesgos laborales, pagados por la empresa patrocinadora. Durante esta etapa, la Institución Educativa deberá informar a la ARL y a la empresa patrocinadora la ocurrencia de accidentes de trabajo o enfermedades laborales y la investigación se realizará de manera conjunta entre la institución y la empresa, siendo responsabilidad de ésta última realizar el reporte formal ante la ARL.

-En la fase práctica o en formación dual, está afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensiones y riesgos laborales) y tiene derecho a prestaciones, auxilios y derechos propios de los trabajadores dependientes, conforme al Código Sustantivo del Trabajo. Además, se deberá realizar aportes parafiscales y se aplicará la exoneración de dichos aportes de acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 114-1 del Estatuto Tributario.

De acuerdo con el Artículo 189 de la Ley 115 de 1994, las empresas patrocinadoras se podrán deducir anualmente de su renta gravable hasta el 130% de los gastos de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores contratados como aprendices.

●Horario: Se realizarán acorde a la autorización emitida por el Inspector del Trabajo, de acuerdo con las siguientes condiciones:

-Entre quince (15) y menos de diecisiete (17) años: horario diurno hasta las 6:00 p.m., con máximo seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.

-Entre diecisiete (17) y menos de dieciocho (18) años: horario hasta las 8:00 p.m., con máximo ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

-En caso de maternidad, la adolescente entre quince (15) y menor de dieciocho (18) años: horario hasta las 6:00 p.m., con máximo cuatro (4) horas diarias, a partir del séptimo mes de gestación y durante el periodo de lactancia.

En todo caso, el horario de práctica deberá permitir que el estudiante asista a las actividades formativas que la Institución Educativa disponga.

●Derechos y garantías:

-Órganos colectivos: se entienden incluidos en el cómputo y participación de las obligaciones y órganos colectivos previstos en la legislación laboral, por tanto, podrán ser elegidos y participar en el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) y designados como representantes del Comité de Convivencia Laboral.

-Estabilidad laboral reforzada: gozan de las garantías propias de la estabilidad laboral reforzada en todas sus especies conforme lo dispone el Código Sustantivo del Trabajo.

-Libertad sindical: podrán ejercer su derecho de asociación sindical, tanto en su dimensión positiva como negativa, participar en procesos de negociación colectiva y en la huelga, en los términos previstos por la legislación laboral vigente. No obstante, de acuerdo con el Artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser objeto de regulación mediante convenios o contratos colectivos, ni a través de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva.

●  Acuerdo de transferencia de aprendices del SENA: A través de acuerdos de voluntades celebrados por escrito y suscritos por el aprendiz, la empresa patrocinadora y la empresa receptora, previa autorización del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), una empresa patrocinadora que cuente con cuota obligatoria o voluntaria de aprendices, podrá autorizar que los estudiantes vinculados mediante contrato de aprendizaje realicen sus prácticas laborales en un escenario laboral real distinto al de sus instalaciones propias, y que correspondan a la empresa receptora. En todo caso, la patrocinadora conservará la responsabilidad del pago y cumplimiento de todas las obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje. La empresa receptora deberá brindar al aprendiz las condiciones necesarias para adelantar su formación metódica y completa, así como los elementos protección personal correspondientes al diseño curricular.

●Régimen disciplinario: la facultad disciplinaria tendrá como finalidad facilitar la formación integral del aprendiz y preservar el orden en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sobre la decisión que se adopte y que conlleve la suspensión o terminación del contrato de aprendizaje, se notificará al SENA, a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices - SGVA -, para efectos del cumplimiento de la cuota de aprendizaje; igualmente se notificará a la Institución Educativa mediante correo electrónico dirigido al monitor designado por ésta, con el fin de que adopte las medidas formativas correspondientes, esto ya que el aprendiz mantiene un vínculo contractual con su institución de formación, por lo cual, el régimen disciplinario en el ámbito académico se regirá por los procedimientos establecidos por dicha institución.

●Los aprendices no se consideran trabajadores permanentes para calcular la cuota de empleo de personas con discapacidad. No obstante, la cuota de aprendices se reduce en un 50% cuando las personas contratadas tienen una discapacidad comprobada no inferior al 25%.

●Causales de suspensión especial: además de las causales establecidas en la legislación laboral, la fase práctica del contrato de aprendizaje se suspenderá en los siguientes casos:

-Durante las vacaciones colectivas estipuladas por la empresa patrocinadora y que coincidan con la fase práctica del contrato, cuando el aprendiz no haya cumplido el tiempo de servicios requeridos para causar su derecho a las vacaciones; la práctica se reanudará una vez la empresa patrocinadora retomé sus labores. Las vacaciones colectivas no afectan la fase lectiva del contrato de aprendizaje.

-Durante la licencia de maternidad, paternidad e incapacidad de origen común o laboral superior a cinco (5) días hábiles dentro de un periodo de un mes calendario. El contrato se reanudará una vez el estudiante cumpla el periodo de licencia o recupere su estado de salud, continuando la ejecución del contrato hasta completar el tiempo restante previsto.

Durante este tiempo, se interrumpe para el aprendiz la obligación de adelantar las actividades formativas, tanto en fase lectiva como práctica, y para la empresa patrocinadora se interrumpe la obligación de pagar el apoyo de sostenimiento; no obstante, la empresa deberá continuar realizando los aportes al Sistema de Seguridad Social. Los periodos de suspensión podrán descontarse por la empresa al liquidar vacaciones, cesantías e intereses a las cesantías en fase práctica. La suspensión deberá reportarse en el Sistema de Gestión Virtual de Aprendices - SGVA - del SENA.

●Terminación del contrato de aprendizaje: son causas de terminación del contrato de aprendizaje las siguientes:

-Por la muerte del aprendiz.

-Por mutuo consentimiento de las partes siempre que esté exento de vicios.

-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa patrocinadora o establecimiento.

-Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

-Por sentencia ejecutoriada.

-Por expiración del plazo fijo pactado en el contrato.

-Por decisión unilateral con justa causa.

●Vigilancia y control: el Ministerio del trabajo ejercerá la inspección, vigilancia y control del contrato de aprendizaje. La empresa patrocinadora estará en la obligación de informar a la regional que tenga el Ministerio en el domicilio principal de la empresa, el número de aprendices que les corresponde, así como la suscripción de los contratos o la monetización parcial o total de la cuota. 

¿Quiénes están obligados a celebrar contrato de aprendizaje?

De acuerdo con el Artículo 32 de la Ley 789 de 2002, están obligados a vincular aprendices los empleadores privados que desarrollen actividades económicas distintas a la construcción y tengan quince (15) o más trabajadores. También están obligadas las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta.

Se entiende por trabajador a toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.

Cuota de aprendizaje: de acuerdo con el Artículo 33 de la Ley 789 de 2002la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada, la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un (1) aprendiz por cada veinte (20) trabajadores y uno (1) adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte (20). Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un (1) aprendiz.

El SENA determina la cuota mínima obligatoria de aprendices dentro de los dos (2) meses siguientes a recibir la información del empleador, aunque también puede fijar de oficio con base en sus bases de datos. La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la respectiva empresa, quién contará con el término de cinco (5) días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.

Cuando haya variaciones en el número de empleados que afecten la cuota mínima de aprendices, la empresa patrocinadora deberá informar por escrito a la regional del SENA correspondiente a su domicilio principal. El empleador puede reportar al SENA las variaciones en el número de trabajadores en uno de dos esquemas: enero y julio o marzo y septiembre.

La cuota puede distribuirse entre ciudades cuando la empresa tenga presencia en varias, y aplica también a consorcios y uniones temporales.

Las empresas obligadas a contratar aprendices pueden aumentar voluntariamente su número, siempre que no hayan reducido su planta de personal en los tres (3) meses anteriores ni durante la vigencia de los contratos, así:

-Un aumento hasta del 40% del total de empleados en empresas de 15 a 50 trabajadores,

-Del 30% en empresas de 51 a 200,

-Del 20% en empresas con más de 200.

La empresa debe informar a la regional del SENA, indicando el número de aprendices y la especialidad requerida.

La empresa puede monetizar total o parcialmente la cuota de aprendices fijada por el SENA, informando a la regional correspondiente dentro del plazo de ejecutoria del acto administrativo. Si la empresa determina y monetiza la cuota por su cuenta, debe informar dentro del mes siguiente; en caso de monetización parcial, debe contratar de inmediato los aprendices correspondientes a la parte no monetizada. Si posteriormente decide contratar aprendices, o monetizar la cuota al terminar los contratos vigentes, debe avisar al SENA con un mes de anticipación.

Existe incumplimiento de la cuota de aprendizaje cuando el empleador obligado no contrata aprendices ni paga la monetización dentro del plazo establecido. En estos casos, deberá pagar 1,6 salarios mínimos mensuales legales vigentes por cada aprendiz incumplido, proporcional al tiempo de incumplimiento, indexado y con intereses moratorios, además de la multa correspondiente.

Si el incumplimiento se debe a no pagar oportunamente la monetización, el empleador deberá cancelar el valor adeudado con intereses moratorios, además de la multa por incumplimiento.

Se encuentran excluidos de la cuota de aprendices, los hogares infantiles y entidades sin ánimo de lucro reconocidas por el ICBF que atienden primera infancia; la industria de la construcción, cuya obligación se sustituye por aportes al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción, salvo según la naturaleza de la actividad; y las empresas en procesos concordatarios o acogidas a la Ley 550 de 1999 o al Régimen de Insolvencia Empresarial de la Ley 1116 de 2006, mientras permanezcan en esa situación.

En las empresas de servicios temporales, la cuota de aprendices se calcula solo con los trabajadores de planta, excluyendo a los trabajadores en misión. Además, en las empresas y cooperativas de vigilancia y seguridad privada, los programas de técnico y tecnólogo en seguridad no se tienen en cuenta para determinar la cuota obligatoria de aprendices.

El SENA elabora el listado de oficios y ocupaciones que pueden ser objeto de contrato de aprendizaje.

En caso requerir asesoría o acompañamiento, puede comunicarse a la Dirección Jurídica de Fenalco en el 3105872612. 

El Código Sustantivo del Trabajo, en sus artículos 230 al 234, establece la obligación para los empleadores de suministrar a determinados trabajadores un par de zapatos y un vestido de labor, prestación que comúnmente se conoce como dotación. Esta obligación aplica para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes y que hayan cumplido más de tres meses al servicio de la empresa al momento de la entrega.

Para el año 2026, esto significa que el beneficio aplica para trabajadores que perciban hasta Tres millones quinientos un mil ochocientos diez pesos ($3.501.810) mensuales. Cuando el trabajador supera este nivel salarial, la empresa no está legalmente obligada a entregar dotación. No obstante, en la práctica muchas organizaciones optan por suministrar uniformes por razones de imagen corporativa o identificación institucional. En estos casos, si el empleador exige el uso de un uniforme, este debe ser suministrado sin costo para el trabajador.

La norma también es clara frente al contenido de la dotación. De acuerdo con el Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, esta consiste específicamente en un par de zapatos y un vestido de labor, que debe ser adecuado para el tipo de actividad que desempeña el trabajador. Esto implica que las prendas entregadas deben corresponder razonablemente a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y facilitar el desempeño de las funciones.

Otro aspecto relevante para las empresas es el calendario de entrega establecido por la ley. Conforme lo dispone el Artículo 232 del Código Sustantivo del Trabajo, la dotación debe suministrarse tres veces al año, en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. En consecuencia, durante los meses de marzo y abril muchas empresas adelantan procesos de planeación y adquisición de uniformes con el fin de cumplir oportunamente con la primera entrega del año.

En este punto también es importante diferenciar la dotación de los elementos de protección personal, que hacen parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Mientras la dotación constituye una prestación social sujeta a los requisitos señalados en la ley, los elementos de protección personal (como cascos, guantes, arneses o botas de seguridad) deben suministrarse a todos los trabajadores que los requieran para la ejecución segura de sus labores, independientemente de su salario y desde el inicio de la relación laboral.

La norma laboral también establece ciertas reglas frente al uso de la dotación. El Artículo 233 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el trabajador está obligado a utilizar las prendas suministradas en el ejercicio de sus funciones, y que el empleador puede abstenerse de entregar la dotación correspondiente al periodo siguiente cuando el trabajador no haga uso de la que previamente le fue suministrada.

Por otra parte, es importante tener presente que la dotación no puede compensarse en dinero durante la vigencia del contrato de trabajo, ya que la ley exige su entrega en especie. Así mismo, una vez entregada, la dotación pasa a ser propiedad del trabajador, por lo que, en principio, no debe devolverse al momento de la terminación del contrato laboral.

En la práctica, lo más importante para las empresas es anticiparse a esta obligación y organizar con tiempo la compra y entrega de la dotación, especialmente de cara al 30 de abril del presente año, que corresponde a la primera entrega del año. Así mismo, es recomendable dejar constancia de la entrega mediante actas firmadas por los trabajadores, conservar los soportes de compra y verificar que las prendas correspondan realmente a las funciones que desempeñan.

La gestión de riesgos laborales no es simplemente un requisito normativo: es un elemento clave para la sostenibilidad de las empresas. En ese contexto, vale la pena recordar un plazo que cada año cobra especial relevancia para los empleadores: la autoevaluación de los estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) correspondiente al año 2025 debe ser registrada a más tardar el 31 de julio de 2026 ante el Ministerio del Trabajo.

De acuerdo con la Resolución 0312 de 2019, las empresas deben realizar anualmente una autoevaluación del cumplimiento de los estándares mínimos del SG-SST y reportar el resultado a través de la plataforma del Fondo de Riesgos Laborales.

Este proceso hace parte del ciclo de mejora continua del sistema y exige algo más que diligenciar un formulario: requiere que la empresa tenga claridad sobre las acciones que realmente ejecutó durante el año y cuente con evidencias que respalden el porcentaje de cumplimiento reportado.

En la práctica, hay tres aspectos que las empresas deberían tener especialmente presentes.

1. El reporte se realiza únicamente en la plataforma del Fondo de Riesgos Laborales: la autoevaluación debe registrarse en la plataforma oficial del Fondo de Riesgos Laborales, que es el canal habilitado por el Ministerio del Trabajo para este trámite.

Un error frecuente es dejar el registro para los últimos días de julio. En la práctica, la saturación de la plataforma suele generar dificultades de acceso o demoras, lo que puede terminar convirtiendo un trámite sencillo en un problema administrativo.

2. Si no se alcanza el 100%, debe formularse un plan de mejoramiento: es completamente normal que la autoevaluación no arroje un cumplimiento total. Precisamente, el sistema está diseñado para identificar oportunidades de mejora.

Sin embargo, cuando el resultado es inferior al 100%, la empresa debe formular un plan de mejoramiento coherente con los hallazgos identificados en la evaluación. Este plan debe establecer acciones concretas, responsables y plazos, y servirá como hoja de ruta para fortalecer el sistema en el siguiente ciclo.

3. Los resultados deben ser conocidos por la ARL: una vez realizada la autoevaluación, los resultados también deben ser remitidos a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

Es importante tener presente que la ARL no solo acompaña técnicamente a las empresas en la implementación del sistema, sino que también tiene la obligación de reportar al Ministerio del Trabajo los posibles incumplimientos que identifique.

En escenarios de accidentes de trabajo o enfermedades laborales, un sistema de gestión debidamente implementado, actualizado y documentado puede convertirse en una de las principales herramientas de defensa de la empresa. La evidencia de que se identificaron riesgos, se implementaron controles y se realizaron actividades de prevención es clave para demostrar que el empleador actuó con debida diligencia.

De cara a este reporte, vale la pena que las empresas tengan en cuenta algunas acciones que pueden facilitar el proceso y evitar contingencias:

a)  Realizar una revisión interna antes del reporte: antes de registrar la autoevaluación en la plataforma, es recomendable validar que las evidencias físicas o digitales realmente respalden los porcentajes de cumplimiento que se van a reportar.

b)  Verificar la coherencia con el plan de trabajo anual:  los avances reportados deberían reflejar lo que la empresa definió en su plan anual de trabajo del SG-SST. Si hay diferencias importantes, es conveniente revisarlas antes de realizar el registro.

c)  No perder de vista a contratistas y terceros: en muchos casos, la gestión del SG-SST también involucra a contratistas o proveedores que ejecutan actividades dentro de la empresa. Por eso, es importante verificar que también estén alineados con los requisitos del sistema.

En la práctica, el reporte de la autoevaluación del SG-SST no debería verse únicamente como un requisito formal ante el Ministerio del Trabajo. Este ejercicio permite a las empresas revisar de manera objetiva cómo está funcionando su sistema de gestión, identificar brechas y tomar decisiones oportunas para fortalecer la prevención de riesgos laborales.

Anticiparse al plazo, revisar la información con el equipo encargado del sistema y asegurar que las evidencias respalden lo reportado puede evitar dificultades administrativas y, sobre todo, contribuir a una gestión más sólida de la seguridad y salud en el trabajo.