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Trabajo remoto

Por: Departamento de Jurídica Fenalco Antioquia

El pasado 9 de abril, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 555 de 2022, mediante el cual reglamentó la Ley 2121 de 2021 -Ley del trabajo remoto- especificando, entre otras cosas, las cláusulas de los contratos que se firmen de ahora en adelante para esta modalidad.

Recordemos que el trabajo remoto:

“Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual” (literal a, artículo 3, Ley 2121 de 2021).

Si bien el trabajo remoto tiene grandes diferencias con el teletrabajo y el trabajo en casa, a su vez, guarda algunas similitudes.

El Decreto 555 establece que si el empleador y trabajador acuerdan la prestación de servicio mediante la modalidad de trabajo remoto, el contrato de trabajo deberá incluir mínimo las siguientes cláusulas:

  • Los requisitos físicos que deberá cumplir el puesto de trabajo desde el cual se presten
  • Las funciones que desempeñará el trabajador.
  • Las herramientas de trabajo que se entregarán, así como la responsabilidad del trabajador en cuanto a su custodia, procedimiento de entrega y devolución. No obstante, las partes podrán pactar un valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo que sean de propiedad del trabajador.
  • Las partes podrán pactar de mutuo acuerdo un auxilio compensatorio de costos de servicios públicos. En ese caso, se deberá incluir en el contrato de trabajo el valor del auxilio que pagará el empleador para compensa los costos de energía, internet o telefonía en que incurra el trabajador. Esta suma no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.
  • Las circunstancias excepcionales en que el empleador podrá requerir al trabajador para que acuda al centro de trabajo. Según el artículo 16 de la Ley 2121, el empleador, de manera excepcional, podrá requerir al trabajador remoto en sus instalaciones solo para los siguientes casos: (i) Verificación de estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y equipos de trabajo; (ii) Cuando se deban instalar o actualizar manualmente los equipos de trabajo; y (iii) Cuando el trabajador incumpla de forma reiterada sus obligaciones labores eventualmente sea citado para adelantar un proceso disciplinario.

Es importante advertir que todas las etapas precontractuales y contractuales deberán realizarse de manera virtual, a través del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, sin costo alguno para el trabajador.

En cuanto a los horarios para el cumplimiento de la labor por parte del trabajador remoto, el Decreto establece que el empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo, podrán acordar horarios flexibles, siempre que se dé cumplimiento a la jornada semanal.

Así mismo, el empleador podrá implementar herramientas tecnológicas para determinar el cumplimiento de la jornada semanal y proteger el derecho a la desconexión laboral de que trata la Ley 2191 de 2022.

Las partes también podrán acordar “horarios compatibles”, en caso de que el trabajador acredite ser el cuidador único de menores de 14 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con el trabajador remoto.

Respecto a las obligaciones especiales para el empleador, trabajador y ARL, la norma consagra lo siguiente:

Obligaciones especiales del empleador:

  1. Enviar a la ARL determinada información (copia del contrato de trabajo, llenar el formulario exigido por la ARL, identificación del lugar de trabajo y cambios en este último).
  2. En materia de seguridad y salud en el trabajo, se estipularon las siguientes obligaciones: (i) Incluir la modalidad de trabajo remoto dentro del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST); (ii) socializar los mecanismos para reportar accidentes o enfermedades laborales; (iii) verificación virtual de condiciones de higiene y seguridad del puesto de trabajo con la asesoría de la ARL.
  3. Garantizar el derecho a la desconexión laboral y establecer mecanismos de comunicación entre el empleador y el trabajador.
  4. Ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, retiro y post incapacidad, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, debido a situaciones particulares de salud del trabajador remoto, en el marco de los establecido en la Resolución 2346 de 2007 o la norma que modifique adicione o sustituya.

Obligaciones especiales del trabajador remoto:

  1. Cumplir con las disposiciones derivadas del SG-SST. Participar en las actividades de prevención y promoción de este.
  2. Utilizar los elementos de protección personal y autocuidado en el ejercicio de sus funciones.
  3. Cumplir reglas de seguridad informática.
  4. Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como cualquier cambio.
  5. Restituir las herramientas de trabajo entregadas en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por el uso normal de los mismos.

Obligaciones especiales de la ARL  -Administradora de Riesgos Laborales-

  1. Desarrollar mecanismos de prevención y cuidado.
  2. Acompañamiento permanente.
  3. Implementar y publicar el formato de afiliación al Sistema de Riesgos Laborales para el trabajo remoto en todos los canales virtuales, con la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, el lugar en el cual se desarrollarán, el horario en el cual se ejecutarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.

Cuando existan múltiples contratos laborales de trabajo remoto, el formulario debe permitir identificar los diferentes contratos y los datos que se relacionan en el literal anterior, que permitan identificar la cobertura y la determinación del accidente de trabajo y enfermedad laboral o el origen común de dichas contingencias.

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